亏成首富从游戏开始 第322节（1 / 2）

前期要做好的招聘工作主要是两个，首先是专门的招聘网站，填写简历、报名、打印准考证等等操作，都要在这家招聘网站上进行。

等这个网站做好了，求职者只要定时在网上报名、填写资料就行了。

考试前打印准考证过来笔试就可以，一系列的复杂流程都在网上进行，省去了很多的麻烦。

其次就是试题了，这个稍后在看。

考试的时间，定在了每年的5月和11月。

职场中有“金三银四”、“金九银十”的说法。

上半年的旺季是3、4月份，因为很多人会选择年后拿完年终奖离职，3月份左右开始找工作；

下半年的旺季是9、10月份，因为许多高校毕业生此时已经正式毕业并开始走向工作岗位。

而裴总的想法是，避开这些招聘的旺季！

在招聘旺季，人才市场上的人才是很多的，用考试选拔人才，来的多半都是一些学习能力顶尖的人，这非常不符合裴总的初衷。

所以，要耐心地等！

等旺季完全过去了，比较厉害的人才已经纷纷找到工作了，这时候再招聘，把市面上剩下的那些工作能力堪忧的人一网打尽。

制作招聘网站的任务交给了tpdb网站这边，因为新的网站可以叫“腾达招聘网”，也可以叫“腾达人才资源库”，也是可以依附于tpdb网站存在的。

裴谦看了看这些题目。

题目分成了三个部分：笔试上午场的基础能力测试，笔试下午场的专业知识测试，以及面试阶段的题目。

基础能力测试题是由人力资源部这边的人出的，裴谦翻了翻，基本上跟公职人员考试的题目差不太多，里面的知识非常杂，不特意准备的话，恐怕只有个别的天才才能考高分。

而专业知识测试则是各个部门自主出的试题，比如游戏部门的试题就包括了一些游戏行业的基础知识、一些专业术语的名词解释、一些游戏系统的简答题、游戏文案包装试写等等。

至于面试题，同样是一些较为开放性的试题，只不过跟职位联系更加紧密一些。

看完了这些题目，裴谦陷入了深思。

突然觉得，之前想的太简单了。

有一个非常关键的部分没有考虑到，那就是……这些题目的难度，到底要定多高才合适呢？

目前的题目难度，如果跟公职人员的考试来比，是中等偏下难度。

这也正常，毕竟在人力资源部那些员工看来，腾达的招聘是企业招聘，更多的还是看重员工实际的工作能力。

所以，面试占的比重肯定更高一些。

那些三四十岁的业界大牛，对本专业的知识可能信手拈来，但是让他们答基础能力测试题，这不是难为人吗？

所以，人力资源部门就特意地降低了基础能力测试题的难度。

这样一来，筛选出的员工肯定都是工作能力相对比较强、面试表现好的。

裴谦觉得，这不行。

招聘考试是一种选拔，在很多人挤破头想要进入腾达工作的前提下，裴总肯定得尽可能地招聘符合自己心意的员工。

反向筛选，肯定是不可能的。

就比如裴谦如果想按分数从低到高录取，一方面是系统不可能答应、没法跟其他员工解释，另一方面则是没什么可操作性。

只要这个风声流传出去，大家都交白卷，或者一些学霸故意把自己的分数控制在特定的分数段，那咋办？

所以，只能是分数从高到低进行筛选。

说白了，就只是在两种人之间选择：一种是擅长考试的学霸；另一种是擅长面试、工作能力强的人才。

有时候二者是兼容的，但也有很多时候，二者是互斥的。

总体来说，高学历人才往往学习能力强，工作能力也不错，所谓的“高分低能”现象其实并不多见。

但，裴谦也知道某些公司因为过于执着于招聘高学历的工作者，所以导致了公司业绩的下滑。

很多高学历的工作者本身并不喜欢这份工作，而仅仅是为了高薪才来，对工作缺乏热情，所以做出来的东西看起来好，然而却缺乏灵魂……

有点扯远了。

总之，裴谦纠结许久，觉得自己还是选择前者。

后者是招过来就会疯狂背刺自己，而前者嘛，说不定里头有很多擅长学习、擅长考试却不擅长工作的人，安全系数更高一些。

想到这里，裴谦在试题上批注：提升基础能力测试题的难度，提到最高！

而后，裴谦觉得也该大致考虑一下腾达精神契合度测试的题目到底是啥了。

这个测试嘛，说白了就是测试一下员工的摸鱼精神，剔除掉一些潜在的奋斗逼。

当然，这事必须得做得足够有迷惑性，标准答案必须得保密。

等网站做出来之后，等着转正的实习生们就安排在特定的时间、在特定的电脑上答题，答完之后提交，网站自动结算成绩。

这个成绩只有裴谦能看到，只会通知实习生通过与否，不会告诉他们具体的分数。

同时，公司在明面上也不允许讨论这些题目。

私下的讨论不可能禁止，但答题的人不太可能记住全部的题目，个别的题目即使讨论，也无法确定标准答案到底是什么。